編者按：管理的本質(zhì)，是激發(fā)他人的善意。本文將與您一同探討：什么是人員管理？最優(yōu)秀的管理者做正確的事？你需要哪些人員管理技能來有效地指導(dǎo)你的團(tuán)隊(duì)？
現(xiàn)代社會(huì)及其運(yùn)轉(zhuǎn)的成效，也許還包括其生存的能力，也越來越取決于各類組織中管理者的成效。管理的本質(zhì)就是最大限度地激發(fā)和釋放他人的善意。管理者在員工的幸福和職業(yè)方向上扮演著重要的角色。當(dāng)一個(gè)管理者沒有有效的人員管理技能時(shí)，他們會(huì)導(dǎo)致士氣低落，缺乏工作滿意度，員工保留率低，缺勤率增加，甚至放棄工作。隨著人員流動(dòng)率和低參與度的增加，結(jié)果是生產(chǎn)率低、工作質(zhì)量差和盈利能力下降。人員管理包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和技能，幫助管理者與他人合作，發(fā)展自己的技能，并確保他們?cè)诠ぷ髦锌鞓贰?/span>具有人員管理能力的管理者還需要展示解決沖突的能力，并以外交手段處理分歧。所有這些技能都被用來實(shí)現(xiàn)更廣泛的目標(biāo)，并向企業(yè)的宏偉愿景邁進(jìn)。優(yōu)秀的人員管理為企業(yè)帶來的好處：
| ?提高生產(chǎn)力 | ?缺勤率和離職率的下降 |
| ?更好的成果 | ?高素質(zhì)人才 |
| ?低人員流動(dòng)率 | ?偉大的團(tuán)隊(duì)精神和同事情誼 |
| ?盈利能力的提高 |
|
如何管理員工：你不能忽視的人員管理技能
一個(gè)人是怎樣的人便怎樣待他，他便還是怎樣的人；一個(gè)人能夠怎樣或是應(yīng)當(dāng)怎樣便怎樣待他，他便會(huì)成為能夠怎樣或是應(yīng)當(dāng)怎樣的人。缺乏期望是員工脫離工作的第一步。人們想知道什么是勝利。他們還想知道自己是否走對(duì)了路。如果他們對(duì)期望不確定，并不意味著他們不會(huì)努力工作。然而，這將意味著他們沒有明確的方向，導(dǎo)致浪費(fèi)的努力和日益增長的挫敗感。
| ?向他們解釋為什么 | ?當(dāng)面和書面重復(fù)期望 |
| ?保持一致 | ?設(shè)置時(shí)間線 |
| ?確保員工的認(rèn)可 |
|
2. 制定具有挑戰(zhàn)性，但可實(shí)現(xiàn)的KPI和OKR
“當(dāng)一切都重要時(shí)，就沒有什么重要了?！?/span>在《掌控力》一書中，作者吉諾.威克曼(Gino Wickman) 用把石頭和沙子放進(jìn)玻璃圓筒的例子來隱喻戰(zhàn)略性地思考生產(chǎn)力和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。想象一下，玻璃圓筒代表你一天中的時(shí)間，而大石塊、小石子、沙子和水代表任務(wù)。如果你先把小的東西放進(jìn)去，你就不能把大石塊、小石子放進(jìn)去。威克曼解釋道：“最重要的是，你需要先處理最重要的事情——你的大石塊，其他一切都會(huì)水到渠成。”當(dāng)你為團(tuán)隊(duì)成員制定KPI和OKR時(shí)，他們就會(huì)知道什么是重要的，什么是不重要的。這將幫助他們伸展來應(yīng)對(duì)他們所面臨的挑戰(zhàn)。當(dāng)他們這樣做的時(shí)候，你就會(huì)像一個(gè)偉大的教練一樣支持他們，推動(dòng)他們。?分解每個(gè)員工的季度和年度目標(biāo)。?確保你清楚他們應(yīng)該用自己的時(shí)間實(shí)現(xiàn)什么。?為他們提供能夠挑戰(zhàn)他們但又不脫離實(shí)際的KPI和OKR，一旦他們知道了這些信息，他們就能更好地計(jì)劃如何解決他們的任務(wù)。當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)員工對(duì)工作失去了興趣時(shí)，高管們知道必須做出改變。因此，公司領(lǐng)導(dǎo)啟動(dòng)了一個(gè)新的管理體系來幫助提升績效和人員管理。這個(gè)管理體系有助于促進(jìn)日常反饋和對(duì)話中的鼓勵(lì)，這個(gè)想法是為了引入著眼于未來的建設(shè)性反饋，而不是停留在過去。通過領(lǐng)導(dǎo)和管理的結(jié)合，公司的員工變得更加投入。?明確公司經(jīng)常開展的活動(dòng)。?查看每項(xiàng)活動(dòng)，找出用于完成它們的資源、人員和策略。?最后評(píng)估一下你是否應(yīng)該實(shí)施新體系。如果沒有，重復(fù)這個(gè)實(shí)驗(yàn)，直到你找到一個(gè)有效的體系。4. 成為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的催化劑“在大多數(shù)情況下，無論它是什么，如果你衡量它并給予獎(jiǎng)勵(lì)，人們就會(huì)努力在它上面做得更好。”當(dāng)公司制定目標(biāo)時(shí)，管理者應(yīng)該與員工會(huì)面，指導(dǎo)他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。這不僅在人員管理上更有效，而且也是傳遞反饋和團(tuán)隊(duì)合作的極好方式。管理人員需要密切合作，培養(yǎng)緊密的關(guān)系。例如，在他們的崗位上樹立他們的威信，認(rèn)可并獎(jiǎng)勵(lì)他們的成就，為他們提供他們所需要的支持。有了正確的資源，員工就會(huì)有信心實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。一個(gè)工作出色但得不到認(rèn)可的員工很快就會(huì)變得冷漠。認(rèn)可是管理人員的一個(gè)關(guān)鍵組成部分，如果領(lǐng)導(dǎo)者想讓員工快樂，就需要解決這個(gè)問題。根據(jù)德勤(Deloitte)的一項(xiàng)研究，當(dāng)員工表現(xiàn)出色時(shí)，認(rèn)可他們可以提高14%的生產(chǎn)力、績效和敬業(yè)度。其他研究也有類似的發(fā)現(xiàn)。根據(jù)研究，40%的員工表示，如果他們得到更多的認(rèn)可，他們會(huì)在工作中投入更多的精力。如何恰當(dāng)?shù)亟o予員工認(rèn)可：?在他們的團(tuán)隊(duì)面前表揚(yáng)一名員工，表達(dá)你對(duì)他們工作的感激之情。?給予獎(jiǎng)金或額外休假等獎(jiǎng)勵(lì)。?讓員工獲得個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。?在一對(duì)一的情況下，告訴他們你欣賞他們的工作。?創(chuàng)造一種能夠讓團(tuán)隊(duì)成員相互認(rèn)可的文化。與人員管理相關(guān)的最常被忽視的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)之一是情商。正如《高效能人士的第八個(gè)習(xí)慣從效能邁向卓越》一書中所解釋的那樣，斯蒂芬·柯維將情商分解為五個(gè)組成部分：自我意識(shí)、個(gè)人動(dòng)機(jī)、自我調(diào)節(jié)、同理心和社交技能。通過發(fā)展這些方面，你可以提高你的情商和人員管理能力。“如果你能與員工建立信任關(guān)系，讓他們?cè)诠ぷ髦懈械阶杂桑敲此麄兙透锌赡芡瓿梢簧凶詈玫墓ぷ?。但你并沒有“從他們那里得到答案”;你是在為他們創(chuàng)造條件，讓他們把自己的能力發(fā)揮出來?！?/span>徹底的坦白意味著對(duì)你周圍的人誠實(shí)和透明。通過這樣做，你可以培養(yǎng)組織中各個(gè)層次的領(lǐng)導(dǎo)者。其結(jié)果是一個(gè)重視公開交流的環(huán)境，無論何時(shí)給予反饋。直接的挑戰(zhàn)應(yīng)該在尊重的情況下發(fā)生，在這種情況下，所有人都可以輕松地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。?發(fā)表和接受批評(píng)時(shí)要保持謙遜。?創(chuàng)造一種任何人都可以談?wù)撊魏问虑榈奈幕?只要它保持專業(yè)和尊重)。
